從新進(jìn)大學(xué)生到高級(jí)經(jīng)理，再到合伙人，美國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所大多有一套成熟的人力資源管理體系，包括招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、激勵(lì)機(jī)制等。

新人培養(yǎng)方面。普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所介紹，他們每年都會(huì)錄用大批高校畢業(yè)生，雖然工作壓力大、強(qiáng)度高，但因品牌魅力和職業(yè)前景，很多年輕人甘愿忍受“折磨”，事務(wù)所也從未因流動(dòng)性大而擔(dān)心找不到高素質(zhì)優(yōu)秀人才。普華永道對(duì)每位新進(jìn)員工均指派兩位導(dǎo)師，一位是審計(jì)經(jīng)理，一位是合伙人，幫助員工職業(yè)定位，每個(gè)導(dǎo)師帶四個(gè)徒弟。導(dǎo)師要扮演多重角色，幫助新人解讀企業(yè)文化、建立人脈關(guān)系、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、評(píng)估考核，還要關(guān)心生活、做精神導(dǎo)師。

績(jī)效考核方面。普華永道以嚴(yán)格的工時(shí)進(jìn)行考核，6分鐘為一個(gè)考核單位，每天記錄工作日志和工時(shí)是必須的工作。什么職級(jí)就對(duì)應(yīng)什么工作強(qiáng)度和責(zé)任。普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所圣何塞分所高級(jí)經(jīng)理一年的預(yù)算工時(shí)為2600工時(shí)，平均每個(gè)工作日達(dá)10小時(shí)以上?？?jī)效考核晉升時(shí)，有些員工會(huì)因?yàn)楣r(shí)強(qiáng)度、工作壓力勝任不了，即使通過(guò)考核，也會(huì)主動(dòng)放棄職位晉升。美國(guó)大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所都實(shí)行有效工時(shí)考核制度，富德事務(wù)所甚至在工時(shí)制基礎(chǔ)上采取彈性工作時(shí)間，在保障每天有效工時(shí)前提下，實(shí)行靈活上下班時(shí)間，可早可晚，自由支配。每年5-8月的業(yè)務(wù)淡季，員工可在周一至周四，每天多工作兩個(gè)小時(shí)，周五休假，這種做法深受員工好評(píng)，也成為吸引人才的因素之一。相對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分事務(wù)所實(shí)行的提成制，工時(shí)制更能有效避免績(jī)效提成帶來(lái)的喪失獨(dú)立性問(wèn)題和項(xiàng)目肥瘦導(dǎo)致報(bào)酬不均的問(wèn)題。

員工培訓(xùn)方面。普華永道有嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，每個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師都要給大學(xué)生、企業(yè)或員工授課并達(dá)到規(guī)定課時(shí)，員工每年參加多少培訓(xùn)、考試和公益活動(dòng)都要列入職業(yè)規(guī)劃并進(jìn)行考核。

員工晉升、合伙人退出方面。新增合伙人的年齡集中在35-50歲，合伙人年齡超過(guò)62歲必須退伙。如果合伙人對(duì)事務(wù)所的貢獻(xiàn)高、專業(yè)資深，事務(wù)所會(huì)返聘其做顧問(wèn)并給予適當(dāng)分紅。在美國(guó)，德勤的合伙人可以分享德勤全美國(guó)的紅利，但必須同時(shí)在全美國(guó)50個(gè)州分別申報(bào)個(gè)人所得稅。德勤內(nèi)部有專門的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)這項(xiàng)復(fù)雜繁瑣的紅利分配及納稅申報(bào)工作。

人才是事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人心不穩(wěn)，事業(yè)就難成。事務(wù)所人才流動(dòng)較頻繁，既造成人力資源管理成本的浪費(fèi)損失，又嚴(yán)重影響了事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。人才的流出既有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因，也有薪酬分配、留住人心的問(wèn)題。很多本土事務(wù)所的大部分股份掌握在幾個(gè)合伙人或出資人手中，薪酬過(guò)分傾向于管理層，其他注冊(cè)會(huì)計(jì)師基本沒(méi)有分享利潤(rùn)和參與管理的權(quán)力，嚴(yán)重挫傷了積極性，不看好未來(lái)預(yù)期，必然會(huì)強(qiáng)化不滿情緒和短期行為，致使事務(wù)所留不住優(yōu)秀人才。

Luis Reynoso教授在授課中，用馬斯洛需求層次理論解釋了會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的實(shí)踐意義，建議通過(guò)滿足員工不同層次需求來(lái)激發(fā)工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工能夠把個(gè)人追求與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。我們不妨把五個(gè)需求層次進(jìn)一步簡(jiǎn)化為兩個(gè)，也就是較低層次的“薪”和更高層次的“心”。薪金待遇是物質(zhì)基礎(chǔ)，不可否認(rèn)也無(wú)可厚非，很多人即使關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、積累經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)重要項(xiàng)目，某種程度上也是為了能夠贏得晉升加薪機(jī)會(huì)。但薪酬水平和人才激勵(lì)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模實(shí)力相關(guān)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所不可能一味以加薪作為留住員工的籌碼。注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)的發(fā)展需要有專業(yè)的人才隊(duì)伍為支撐，較好的“薪”金待遇是基礎(chǔ)，真誠(chéng)的“心”才是長(zhǎng)遠(yuǎn)。應(yīng)該把“薪”和“心”兩種武器用好，在人才培養(yǎng)上舍得投入，加大前沿知識(shí)的研究培訓(xùn)，適當(dāng)放權(quán)給員工，讓優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)重要項(xiàng)目，給予工作成績(jī)優(yōu)異的員工加薪晉升機(jī)會(huì)，使其獲得成就感和滿足感。管理層也要多換位思考，加強(qiáng)人文關(guān)懷，構(gòu)建和諧工作氛圍，建立員工對(duì)事務(wù)所的情感和歸屬感。